2023/11/14掲載
最近の傾向として、
・「求めている人材を採用することができない」
・「入社後に早期離職が起こり、ミスマッチが生じている」
などのお悩みに対するご相談が多くなっています。
会社の業績や生産性を向上させていくためには、自社にマッチしている活躍人材を効率的に採用していく必要があります。
今回のコラムでは、「自社にマッチした活躍人材の見極め方」に注目し解説をしていきます。
活躍人材を採用する重要性
活躍人材とは？
活躍人材とは、自社の中で高いパフォーマンスを上げる人材のことです。
企業によってどのような人材が活躍人材とするかは異なりますが、例として、下記のように定義しました。
・目標を達成し、成果を出すことに注力できる
・企業内において高いスキルや能力を持っている
・チャレンジ精神があり、成長意欲がある
・メンバーからの信頼がある
・自己管理能力があり、納期を守ることができる など
自社にあった活躍人材を採用するメリット
活躍人材を採用することのメリットとしては、2つあります。
1.社員の意識改革につながる
活躍人材は他の社員のロールモデルとなります。また、そうすることで、伸び悩んでいる社員に対する教育などを行うことができ、他の社員の能力向上に繋げることができます。このようにロールモデルとなることで、周辺の社員を含めた意識改革を行うことが可能です。
2.生産性が上がり、新しいチャレンジが可能になる
活躍人材は、高いスキルや能力を活かし業務を行い成果を上げます。またチャレンジ精神を持っていることから、新しい取り組みなど最適な手段を積極的に取り入れていくことが可能となるため、新規事業の創出や自社ノウハウの発展に大きく影響を与え、会社の生産性や業績を向上させていくことが可能です。
活躍人材の見極め方法
活躍人材を自社オリジナルで定義する
活躍人材を見極めていくためには、自社でどのような活躍をする人材を活躍人材とするのかといった定義を行う必要があります。活躍人材を定義するためのポイントは、自社の定めたオリジナルの「指標」を基準に判断をしていくことです。
定義するための指標としては、
・月間目標達成率
・平均受注単価
・リピート率
・技術力
・現場コントロール能力
・入社後の成長速度
・現時点の役職
・勤続年数
などを設定することで、活躍人材を定義することができます。
活躍人材を言語化し人物要件を設計する
活躍人材を採用していくためには、定義した自社の活躍人材を言語化し人物要件を設計していく必要があります。
今回はその言語化の方法と人物要件の設計方法をご紹介いたします。
1.各部署へのヒアリング
採用担当者と現場で働く社員の考えは異なっていることがあります。そのギャップを埋めるためにも、現場社員の声を直接ヒアリングし情報収集を行う必要があります。そこで、求められている能力やスキル、どんな人材が活躍しているのか、または必要としているのかを明確にすることが重要となっています。
2.自社の活躍人材を分析
自社の定義する活躍人材を数名ピックアップし共通点などを分析していくことが重要となります。分析を行う項目としては、能力やスキル、行動特性などになります。保有している資格、現在の業務内容、前職での役職や在籍状況、入社理由や考え方などを細かく分析し共通点を出していく必要があります。
3.ペルソナを設計する
各部署へのヒアリングでの情報収集や、活躍人材の分析による共通点や行動特性などをもとに活躍人材を言語化しペルソナを設計していく必要があります。そうすることで、自社の求める活躍人材を明確にすることが可能となり、効率的に採用を行うことが可能です。
【ペルソナの例】
・困難な時に自ら解決策を見つけることができる人
・積極的に自らコミュニケーションをとることができる人
・プロジェクトのマネジメント経験を持つ人
・スキルアップできる環境で、自身の活躍の幅を広げたいと考えている人 など
まとめ
企業の生産性を高め、事業を成長・発展させていくためには、自社の活躍人材を明確に定義し、現場社員へのヒアリングや行動特性等を分析した上で人物要件を設計していく必要があります。そうすることで、自社にマッチした活躍人材を効率的に採用することが可能です。
次回のコラムでは、
誰が選考を行なっても公平かつ一定の基準で採用活動を進めていくために重要な「選考基準の設計方法」について詳しく解説を行います。
