杉崎リース工業株式会社様 会社概要
事業内容:建設工事現場で使用する通路用敷鉄板や仮設用足場材、掘削工事に使用する土留矢板のレンタルを行っている
従業員数:78人
創業:昭和50年
担当者:取締役社長室 室長 杉﨑 由樹 様

王道だったナビ採用に対する違和感

ー弊社がコンサルに入らせていただく前に、抱えられていた課題はなんだったでしょうか?

杉﨑様:そもそもスギサキは全く新卒採用に力を入れておらず、創業以来四十数年間、ハローワークへの求人しか出していませんでした。ある年、ナビ採用が盛況だったので使用申込をし、ナビ運営企業による利用研修会に参加しました。この研修で「これは違う」と感じ、トレンドであるナビ採用を受け入られない感覚に大いに悩みました。

ーナビの研修で感じた違和感とはなんだったのでしょうか?

杉﨑様:2つの違和感がありました。研修で「五人採用するためには、母集団を大きく形成する必要があり…」「結局、内定辞退もあるので、多くの母集団を大きくしないといけません。そのために、とにかくウケ狙い、なんでもアピールしてください」と説明されました。まずこのメッセージが学生にとって不誠実な印象でした。もう一つは「面接で、○○なエピソードがある人は、定着しませんよ」というパターンを提示されました。学生の一部のエピソードから、人物全体を決めつけてしまうのはどうなんだろう…と、学生の体験や気持ちや個性に寄り添おうとしていない、と感じました。ナビ採用は、会社も学生も幸せでない採用だ、と思ったのです。

違和感の整理を行い、具体的な提案へ

ーモザイクワークが課題に対して行った提案はどのようなものでしたか?

杉﨑様:まずは違和感に対する交通整理をしてもらいました。
ナビ採用に対する違和感に共感してくれて「その感度は正しいです」と教えてもらいとても安心しました。議論と整理を重ねる中で、「ナビ採用の流れに巻き込まれない」ことがスギサキらしさである、と気づかせていただきました。優良企業であると自負していますが、業界の特性と地方企業という認知度の低さを焦らずに、採用領域でスギサキの個性を前面に出すことが必要だということにたどり着きました。

杉﨑様:最初は、当社用のイベント企画、集客、実施をしてもらい、そこから関西圏の新卒学生1名の入社になりました。それまでは当社のことに興味を持つ学生との面談の経験もなく、ナビ以外での採用実績を作ることができ、一段ステージを上げていただきました。
それを経て、採用活動を企業ブランディングの手段にする流れのなかで「48時間採用」の提案を受けました。社員と学生が丸2日間一緒に過ごして、「当社を知る・学生を知る」という内容の斬新さに驚きました。「48時間採用」が入社後の育成までつながるさらなる成長となっていて、採用がスギサキの社員育て・組織育成につながる実感があります。

48時間採用とは?
学生と社員がお互いの24時間を交換し合い、お互いの癖や考え方、周辺環境に対する理解を深め、その上で両者ともに「良い」と判断した場合、採用する採用手法。
1日目の24時間は、学生に会社で様々な人達と出会い、語り、一緒に仕事に同行してもらいます。2日目の24時間は、会社側の人間が学生に同行します。時間の過ごし方は完全に学生の自由で、ゼミやアルバイトへの同行や、家族や友人と会うこともあります。

ー今後どうしていきたいと考えていらっしゃいますか。

杉﨑様:採用と新人育成のステップでは、「スギサキらしい」形ができつつあります。しかし、もっと社会全体に「採用と育成のスギサキ」と認知されるには「認知度」がまだ足りない、という苦しさにつきます。
これまでの活動で、実は採用と育成が、本業よりも一般の人には響くツールだと感じました。採用・育成のブランディングをより強固にすることで、力のある人材が興味をもち、業務内容よりも組織や働き方、評価の在り方が気に入って入社に至り、業務に邁進してもらいたいです。いま見えてきたスギサキの採用と育成を「それがあるから入社したい」と思わせるほどのレベルに持っていきたいと思います。

モザイクワークへの要望

ー私たちへの要望は?

杉﨑様:厳しい言い方かもしれませんが、48時間採用という斬新なテーマ以降、「社内の考えでは全く思いつきませんでした」というアイデアの提供が不足していると思っています。「それってやれないかも」「思いもつかなかった」という新しいアイデアの提案が欲しいと思っています。私たち地方の企業として、全国から「スギサキがおもしろい」と思って若者が集まる会社にスピード感をもって実現したいです。

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